En finir avec les augmentations de salaires !

Bonjour Michel Mondet,

Bonjour Thibault,

Vous êtes président d’Akeance Consulting, Michel Mondet, on connaît votre appétence pour les sujets qui touchent de près ou de loin au management. On va parler des salaires, parce que là vous avez une position qui paraît carrément anti-managérial, si vous me permettez l’expression, vous dites qu’il ne faut surtout pas faire d’augmentation de salaires, alors pourquoi expliquez-nous cela ? Ça suscite quand même beaucoup d’incompréhension.

Oui, oui, ça peut surprendre, je vous l’accorde. Ça peut surprendre, mais c’est vrai que je pense profondément que les augmentations de salaire sont des freins. Des freins évidemment au développement de l’entreprise, et on va vite le dire et ce sera simple, mais des freins aussi au développement de l’individu. L’entreprise c’est facile, vous augmentez les salariés régulièrement, votre chiffre d’affaires lui unitairement il reste bloqué, donc, vous vous créez très vite une sorte de hernie financière. Une hernie discale financière, si vous voulez, qui fait que un moment donné la seule voie de sortie c’est de licencier pour faire tomber les salaires à un niveau moyen inférieur à ceux d’avant. Bon, ça c’est facile à comprendre. Sur l’individu, c’est plus grave. Les individus ont besoin de s’épanouir dans le travail, ils ont besoin de changer, d’être curieux, d’évoluer, mais ils ont une certaine appréhension, bien sûr, et la mise en déséquilibre est compliquée. Donc si en revanche, vous n’aidez pas le salarié à être en déséquilibre pour faire des choses différentes et dans un monde de plus en plus flexible, des choses dont on a vraiment besoin dans les années qui viennent, on va laisser cet individu dans une situation où ces augmentations de salaire régulier vont plutôt le rassurer et le gêner dans cette mise en déséquilibre et il sera non seulement rassuré, mais il finira par avoir peur du prochain plan de licenciements.

Mais alors on comprend bien, en théorie, votre  raisonnement. Mais dans la pratique est-ce qu’une entreprise peut passer d’un système à l’autre, un système sans augmentation de salaire facilement ?

Euh, oui ! Oui, oui, j’en veux pour preuve un groupe bancaire bien connu sur la place, qui pour ses dirigeants, en tout cas, fait évoluer ses effectifs dirigeants, des postes de ressources humaines au poste de marketing, au poste de finance, si vous voulez. C’est une réalité. Alors en revanche, il ne faut pas confondre cette évolution-là avec un système de free-lance interne, si vous voulez. Ce n’est pas un système de free-lance où chacun se vend au plus offrant à l’intérieur d’une entreprise. C’est plutôt une bourse à l’emploi positif où chacun essaie de se mettre dans le déséquilibre du poste d’après pour gagner plus d’argent dans le poste d’après, mais pas une bourse comme il en existe aujourd’hui où les dirigeants vous demandent gentiment d’essayer de trouver un emploi parce qu’on a demandé de faire de la productivité dans tels ou tels services, si vous voulez.

Si vous le permettez, on comprend bien votre raisonnement, là encore sur ce qu’est la bourse aux emplois, mais qu’est-ce qui se passe si dans une entreprise il y a un poste à pourvoir et que tous ceux qui y postulent ne cochent pas toutes les cases en termes de compétence, il peut y avoir un problème à ce niveau-là comment le gérer ?

Il y a deux sujets. Il y a un petit sujet où vous avez raison Thibault, c’est que tous les postes ne se prêtent pas tout à fait à ce que je viens de vous exposer.

Tout le monde ne peut pas tout faire

Non, tout le monde ne peut pas tout faire, un soudeur sur titane c’est un poste d’expertises, un actuaire en assurances, c’est un poste d’expertise. Ceux-là sont un peu exclus du schéma de changement de pensée régulier. Vous avez aussi les dirigeants, un directeur commercial ne change pas naturellement de fonction parce que c’est lui qui est à l’animation des ventes, donc, il a évidemment une fonction qui est spécifique. En revanche dans les services, la plus part des postes sont plus ou moins répétitifs avec plus au moins de sophistication, mais qui demande en gros plus au moins une évolution lente de l’activité donc pour tous ces postes-là, si voulez, je crois que cocher les bonnes cases, comme vous avez l’air de dire pour être recruté ce n’est pas le sujet, les bonnes cases c’est fait pour rassurer le recruteur qui va se déresponsabiliser se demanageriser lui-même; comme on l’a dit dans une autre émission n’est-ce pas; pour faire en sorte que les cases auront raison et pas lui. Au demeurant, ces cases, si vous voulez, elles ne mettent pas en coupe régler ce que peuvent être la motivation, l’envie, la capacité des équilibres, les moyens mis en œuvre et les appuie de l’entreprise à l’individu pour faire évoluer sa carrière, etc. donc ça ne se met pas dans les cases et puis si vous regardez de près les cases en général, il faut être analytique et synthétique, ce qui est juste contradictoire, ou alors il faut avoir une capacité de gestion d’équipe avec un bonus qui lui est individuelle. Là aussi c’est complètement contradictoire si vous voulez. Je crois, c’est plus simple, il faut oser une rupture managériale forte pour que l’on puisse offrir, si vous voulez, à tous les salariés d’une entreprise un parcours réellement différencié. Pas par rapport aux autres, par rapport à soit-même sur des postes différents.

Eh bien, merci Michel Mondet de ses explications, on comprend mieux effectivement que l’on n’est pas dans la provocation patronale, mais qui a un vrai fond de raisonnement derrière. Merci beaucoup.

Merci Thibault

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