Oui, on peut se passer des DRH !

Oui, on peut se passer des DRH ! Et si on se disait tout par Michel Mondet, Président d’Akeance Consulting.

Michel Mondet, Président d’Akeance Consulting : 

Bonjour Michel Mondet. Vous êtes Président d’Akeance Consulting, un cabinet de conseil qui compte 70 collaborateurs. Et pourtant, vous avez décidé de vous passer des DRH. Pouvez-vous nous expliquer ce choix ?

Effectivement, nous n’avons pas de Direction des Ressources Humaines. Et, je pense que pour la plupart des PME, cela n’est pas utile. Car l’essentiel de nos activités en matière de ressources humaines, c’est la gestion des équipes, les embauches, les appréciations, les évolutions de carrière. Et au fond, il faut rendre ce métier-là aux managers. Il faut faire en sorte que les directions des ressources Humaines ne « dé-managérisent » pas les managers, si j’ose dire, et réhabiliter les managers dans leur fonction première de gérer des équipes. Alors, vous allez me dire, c’est compliqué d’harmoniser les appréciations, la mesure des performances, etc., etc. Pas tant que cela, à partir du moment où l’on organise un collège des managers, c’est-à-dire si on organise des managers de manière collégiale, où l’on arrive à harmoniser finalement les progressions de salaires, les progressions de parcours, les appréciations des performances les appréciations des individus …

Mains, néanmoins, n’existe-il pas tout un pan des ressources humaines que les managers ne peuvent pas maîtriser ? Je pense notamment au droit du travail.

Dans la fonction des ressources humaines, il y a trois grands sujets. Celui dont nous venons de parler de gestion des équipes. Il y a le sujet classique de la gestion administrative, de la paye, des congés etc. et il y a effectivement l’expertise du droit social, du droit du travail. Mais qu’est-ce qu’on constate dans les PME ? C’est qu’en général, quand il y a une question sur le droit social, la Direction des Ressources Humaines appelle l’avocat social. Alors, au fond, pourquoi est-ce que les managers n’appelleraient-ils pas en direct l’avocat social, avec des formules d’abonnement, comme proposent certains. Ce serait plus rapide, plus efficace, plus direct.

Mais justement, est-ce que les Directions des Ressources Humaines, n’auraient pas un rôle à jouer dans le pilotage de ces relations-là ? Je pense à cela car on voit de plus en plus apparaître le travail à la tâche, des CDD courts, d’autoentrepreneurs, qui sont des prestataires ?

Vous avez raison sur le constat. Mais non sur le pilotage des prestations extérieures par les Ressources Humaines. Le besoin de renfort que l’on a dans les différents métiers n’a rien à voir en fonction des métiers. Le besoin de renfort dans la logistique n’a rien à voir avec le besoin de renfort en comptabilité. L’externalisation d’une activité sur les uns ou sur les autres ou sur un autoentrepreneur n’a rien à voir  avec l’autre métier. Donc, si vous voulez, je crois qu’il faut laisser aux métiers leur gestion de l’externalisation et de pilotage des prestations extérieurs par les métiers. Première erreur à ne pas faire. Et deuxième erreur à ne pas faire : c’est que dans tout poste de manager, il y a un lot de connaissance minimum en droit social, en juridique, voire en droit fiscal, le cas échéant.

Et en cas de conflit dans l’entreprise, est-ce qu’elle n’est pas là, la légitimité des ressources humaines ?

C’est vrai qu’il y a besoin d’un tiers de confiance en cas de conflit. Et les Directions des ressources Humaines peuvent effectivement tenir ce rôle. Mais avant cela, on ne se pose pas assez la question de : « est-ce que les managers ont eux-mêmes bien prévenus ces conflits ? Est-ce que les managers eux-mêmes ont assumés leur rôle de management, qui consiste à identifier les conflits potentiels, à défaut de les traiter jusqu’au bout, au moins les identifier, voire évidemment les désamorcer.

Dernier question, Michel Mondet, ne faut-il pas faire une distinction entre les grands groupes et les petits groupes ? Akeance Consulting n’est pas un groupe qui compte des milliers de collaborateurs …

Oui, vous avez raison, la taille fait quelque chose à l’affaire. La taille transforme un peu les besoins et la complexité des besoins. Notamment dans les groupes internationaux. Cela étant dit, malgré la taille, je pense qu’il y a deux choses importantes. La première, c’est qu’il ne faut pas confondre une Direction des Ressources Humaines avec un besoin de gestion des contrats. Dans les Directions Commerciales, on a une Administration des Ventes. Pourquoi est-ce que l’on n’aurait pas dans une direction des Opérations, une Administration des contrats, si vous voulez, premier point. Second point majeur, taille grande ou petite, il faut réhabiliter le management au sein des postes de managers. « Remanagérisons » les managers !